Les types de contrats de travail

UE3 — Droit social | DCG

---

Introduction

Le contrat de travail constitue le socle juridique de toute relation de travail subordonnée. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, il se définit comme la convention par laquelle une personne physique (le salarié) s'engage à effectuer un travail pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur), moyennant une rémunération.

Trois éléments cumulatifs caractérisent le contrat de travail :
1. Une prestation de travail
2. Une rémunération
3. Un lien de subordination juridique (critère déterminant, Cass. soc., 13 novembre 1996, Société Générale)

> Fondement légal général : Le contrat de travail est régi par le Code du travail, dont le Livre II de la première partie est consacré aux différentes formes de contrats. Le principe fondamental est posé à l'article L1221-1 du Code du travail : le contrat de travail est conclu librement et peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter, dans le respect des dispositions légales.

Le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail (art. L1221-2 C. trav.). Tout autre type de contrat déroge à ce principe et doit être justifié.

---

1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

1.1 Définition et fondement légal

Le CDI est défini à l'article L1221-2 du Code du travail comme la forme normale et générale du contrat de travail. Il ne comporte pas de terme fixé à l'avance et se poursuit tant qu'aucune des parties ne le rompt dans les conditions prévues par la loi.

Il peut être à temps complet ou à temps partiel (voir section 4).

1.2 Caractéristiques essentielles

Caractéristique	Détail
---	---
Durée	Indéterminée — pas de terme fixé
Forme	Écrit recommandé ; l'absence d'écrit ne vaut pas nullité mais présume un CDI à temps plein
Période d'essai	Facultative, doit être stipulée expressément (art. L1221-19 C. trav.)
Rupture à l'initiative de l'employeur	Licenciement (personnel ou économique) avec motif réel et sérieux
Rupture à l'initiative du salarié	Démission, avec respect du préavis conventionnel
Rupture d'un commun accord	Rupture conventionnelle homologuée (art. L1237-11 à L1237-16 C. trav.)

1.3 La période d'essai (art. L1221-19 à L1221-26 C. trav.)

La période d'essai permet à chaque partie d'évaluer la relation de travail. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat.

Durées maximales légales :

Catégorie de salarié	Durée initiale	Durée maximale avec renouvellement
---	---	---
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

> Attention : La convention collective applicable peut prévoir des durées plus courtes, auxquelles cas elles s'appliquent (principe de faveur).

1.4 La rupture conventionnelle (art. L1237-11 C. trav.)

Instaurée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (accord ANI du 11 janvier 2008), la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du CDI. Elle ouvre droit à l'assurance chômage pour le salarié et donne lieu au versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Procédure obligatoire :

• Un ou plusieurs entretiens


• Signature d'une convention de rupture


• Délai de rétractation de 15 jours calendaires


• Homologation par la DREETS (anciennement DIRECCTE)

1.5 Exemple concret

> Marie, diplômée d'expertise comptable, est recrutée en CDI comme responsable comptable dans une PME industrielle. Son contrat prévoit une période d'essai de 4 mois (cadre). À l'issue de la période d'essai, elle bénéficie de la pleine protection du droit du licenciement. Trois ans plus tard, elle et son employeur décident d'un commun accord de mettre fin à la relation de travail : ils concluent une rupture conventionnelle homologuée, lui permettant de percevoir l'ARE (allocation chômage) et une indemnité de rupture.

---

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)

2.1 Définition et principe

Le CDD est régi par les articles L1242-1 à L1248-11 du Code du travail. Il est soumis à un principe fondamental : il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L1242-1 C. trav.).

Tout CDD conclu en méconnaissance de ces règles peut être requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes, à la demande du salarié (art. L1245-1 C. trav.).

2.2 Les motifs légaux de recours au CDD

L'article L1242-2 du Code du travail liste limitativement les cas de recours :

Motif	Description
---	---
Remplacement	Remplacement d'un salarié absent (maladie, maternité, congés…) ou dont le poste est supprimé après départ
Accroissement temporaire d'activité	Surcroît exceptionnel d'activité
Emplois saisonniers	Travaux qui se répètent chaque année à date à peu près fixe
Contrats d'usage	Secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI (hôtellerie, spectacle, enseignement…)
Contrats de politique de l'emploi	Contrats aidés (parcours emploi compétences…)
Attente d'entrée en service d'un salarié	Poste occupé par un salarié en CDI dont l'arrivée est différée

2.3 Durée maximale et renouvellements

Paramètre	Règle générale
---	---
Durée maximale (terme précis)	18 mois (renouvellements inclus)
Nombre de renouvellements	2 fois maximum (art. L1243-13 C. trav.)
Délai de carence entre deux CDD	1/3 de la durée totale du contrat si ≥ 14 jours ; 1/2 si < 14 jours (art. L1244-3 C. trav.)
Exceptions à 24 mois	Exécution à l'étranger, commande exceptionnelle à l'export, mesures de politique de l'emploi
Sans terme précis	Pour certains remplacements ou emplois saisonniers

> Loi Marché du travail (n° 2022-1598 du 21 décembre 2022) : elle a notamment assoupli certaines règles de renouvellement et créé le CDI de chantier ou d'opération (art. L1223-8 C. trav.) à titre pérenne.

2.4 L'indemnité de fin de contrat (prime de précarité)

À l'issue du CDD (sauf cas d'exception), le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat (art. L1243-8 C. trav.).

Cas d'exclusion de la prime de précarité :

• Emplois saisonniers


• Contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires


• Contrats d'apprentissage ou de professionnalisation


• Rupture anticipée à la demande du salarié, pour faute grave ou cas de force majeure


• Refus du salarié d'accepter un CDI pour le même emploi

2.5 Rupture anticipée du CDD

La rupture anticipée du CDD est strictement encadrée par l'article L1243-1 du Code du travail. Elle n'est possible que dans les cas suivants :

• Accord des deux parties


• Faute grave de l'une ou l'autre des parties