Le Licenciement Économique

Introduction

Le licenciement économique constitue l'une des formes de rupture du contrat de travail les plus encadrées du droit français. À la différence du licenciement pour motif personnel, il ne repose pas sur le comportement ou la personne du salarié, mais sur la situation économique, structurelle ou technologique de l'entreprise. Cette distinction fondamentale explique la rigueur des conditions de fond et de procédure imposées par le législateur, afin de protéger les salariés contre des ruptures arbitraires déguisées en motifs économiques.

Pour l'étudiant en DCG (UE3 — Droit social), la maîtrise du licenciement économique est indispensable : elle mobilise des connaissances en droit du travail (Code du travail, articles L1233-1 et suivants), en gestion des ressources humaines et en procédure sociale. Le sujet est régulièrement traité en épreuve sous forme de cas pratique ou de question de cours.

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1. Définition et causes du licenciement économique

1.1 Définition légale

L'article L1233-3 du Code du travail (issu de la loi Travail du 8 août 2016, dite loi El Khomri, codifiée et précisée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017) définit précisément le licenciement économique :

> « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. »

1.2 Les causes économiques reconnues

Cause économique	Description	Exemple
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Difficultés économiques	Baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires (CA), pertes d'exploitation	Entreprise de BTP dont le CA baisse sur plusieurs trimestres consécutifs
Mutations technologiques	Introduction de nouvelles technologies rendant certains postes obsolètes	Automatisation d'une chaîne de production industrielle
Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité	Restructuration visant à prévenir des difficultés économiques prévisibles	Fusion de services administratifs dans un groupe pour réduire les coûts fixes
Cessation d'activité	Fermeture définitive de l'entreprise ou d'un établissement	Liquidation judiciaire d'une PME artisanale

1.3 Les critères jurisprudentiels des difficultés économiques (art. L1233-3)

Depuis les ordonnances de 2017, la loi a intégré les critères dégagés par la jurisprudence pour objectiver les difficultés économiques. Une baisse significative des commandes ou du CA est caractérisée lorsqu'elle est d'au moins :

• 1 trimestre de baisse pour les entreprises de moins de 11 salariés ;


• 2 trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ;


• 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;


• 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de 300 salariés et plus.

> Attention : Ces seuils sont des critères légaux issus de l'article L1233-3 alinéa 2. Ils s'apprécient en comparaison avec la même période de l'année précédente.

Exemple concret : Une entreprise de transport routier employant 80 salariés subit une baisse de son CA pendant trois trimestres consécutifs. Elle peut invoquer des difficultés économiques au sens de l'article L1233-3 pour justifier un licenciement économique.

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2. Les conditions de validité du licenciement économique

2.1 L'obligation de reclassement

Avant tout licenciement, l'employeur doit impérativement rechercher des possibilités de reclassement du salarié (art. L1233-4 du Code du travail). Cette obligation est d'ordre public.

• Le reclassement doit porter sur un emploi relevant de la même catégorie que celui du salarié, ou sur un emploi équivalent, ou, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, un emploi de catégorie inférieure.


• Le reclassement s'effectue au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe auquel appartient l'entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.


• Les postes disponibles doivent être proposés par écrit au salarié.

> Exemple : Un ingénieur informatique dont le poste est supprimé dans une entreprise filiale d'un groupe doit se voir proposer, si des postes équivalents existent dans d'autres filiales du groupe, ces postes avant que le licenciement puisse être prononcé.

2.2 L'absence de mesures alternatives préalables

L'employeur doit démontrer qu'il a envisagé et, si possible, mis en œuvre des mesures alternatives au licenciement : activité partielle (ex-chômage partiel), réduction du temps de travail, formation professionnelle, etc. L'insuffisance de cette recherche peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.3 La consultation des représentants du personnel

• Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dont le projet porte sur au moins 10 licenciements sur 30 jours, la procédure de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire (art. L1233-61 et suivants).


• Le Comité Social et Économique (CSE), institué par les ordonnances Macron de 2017 en remplacement du CE, des DP et du CHSCT, doit être informé et consulté.


• La Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ancienne DIRECCTE) doit être informée (art. L1233-19 pour les petits licenciements, art. L1233-46 pour les grands licenciements).

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3. La procédure selon le nombre de licenciements

3.1 Licenciement de 1 à 9 salariés sur 30 jours

Étape	Délai	Base légale
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Convocation à entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre)	Envoi au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien	Art. L1233-11
Entretien préalable	Présentation des motifs, écoute du salarié, information sur le CSP	—
Notification du licenciement (lettre recommandée AR)	Au moins 7 jours ouvrables après l'entretien (15 jours pour cadres)	Art. L1233-15