La rupture du contrat de travail

UE3 — Droit social

DCG

Niveau L3

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Introduction

La rupture du contrat de travail constitue l'un des domaines les plus techniques et les plus contentieux du droit social français. Elle met en jeu des intérêts fondamentaux : la liberté d'entreprendre de l'employeur, la stabilité de l'emploi du salarié, et l'ordre public social garanti par le législateur. Le Code du travail encadre strictement ces mécanismes de rupture, sous le contrôle du juge prud'homal.

Pour le futur expert-comptable ou gestionnaire, la maîtrise de ces règles est indispensable : elle conditionne la gestion des ressources humaines, le provisionnement des risques sociaux et le conseil aux dirigeants d'entreprise.

Ce chapitre distingue les différents modes de rupture selon leur auteur et leur nature juridique, en précisant pour chacun les conditions de fond, les procédures obligatoires, les droits financiers du salarié et les sanctions applicables.

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1. Les principes généraux de la rupture du contrat de travail

1.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : principe de stabilité

Le CDI est le contrat de droit commun (art. L1221-2 du Code du travail). Sa rupture est encadrée par des règles d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, même par accord collectif, lorsqu'elles sont protectrices du salarié.

Principe général : toute rupture du CDI à l'initiative de l'employeur doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L1232-1 du Code du travail).

> Cause réelle : le motif doit être objectivement établi, vérifiable, et non prétextuel.
> Cause sérieuse : le motif doit être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat.

1.2. La rupture du CDD : principe d'interdiction

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son terme qu'en cas :

• de faute grave (art. L1243-1 du Code du travail),


• de force majeure,


• d'inaptitude constatée par le médecin du travail,


• ou d'accord commun des parties.

Toute rupture anticipée hors ces cas ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations restant dues jusqu'au terme (art. L1243-4 du Code du travail).

1.3. Tableau synoptique des modes de rupture du CDI

Mode de rupture	Auteur de la rupture	Cause requise	Indemnité de rupture
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Licenciement pour motif personnel	Employeur	Cause réelle et sérieuse	Indemnité légale (si ≥ 8 mois d'ancienneté)
Licenciement pour motif économique	Employeur	Motif économique légal	Indemnité légale + supra-légale possible
Démission	Salarié	Non requise	Aucune (sauf cas particuliers)
Rupture conventionnelle	Accord commun	Non requise	Indemnité spécifique ≥ indemnité légale
Prise d'acte	Salarié	Manquements graves de l'employeur	Requalification possible en licenciement sans cause
Résiliation judiciaire	Juge (à la demande du salarié)	Manquements graves de l'employeur	Effets d'un licenciement sans cause réelle
Mise à la retraite	Employeur	Conditions d'âge légales	Indemnité de mise à la retraite
Départ à la retraite	Salarié	Conditions d'âge	Indemnité de départ à la retraite

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2. Le licenciement pour motif personnel

2.1. Définition et fondement juridique

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur des faits imputables au salarié, qu'ils soient fautifs ou non fautifs. Il est régi par les articles L1232-1 à L1232-14 du Code du travail.

2.2. La distinction selon la gravité de la faute

Qualification	Définition	Conséquences sur le préavis et les indemnités
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Faute simple	Manquement aux obligations contractuelles sans gravité suffisante pour rendre impossible le maintien dans l'entreprise	Préavis exécuté + indemnité légale versée
Faute grave	Faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (art. L1234-1 al. 3)	Pas de préavis, pas d'indemnité légale de licenciement
Faute lourde	Faute commise avec l'intention de nuire à l'employeur	Pas de préavis, pas d'indemnité légale, perte de l'indemnité compensatrice de congés payés (jurisprudence : Cass. Soc., 17 décembre 1996, remis en cause par la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 qui a déclaré inconstitutionnel la privation de l'ICCP)
Insuffisance professionnelle	Inaptitude à accomplir correctement les tâches confiées, sans faute	Préavis exécuté + indemnité légale versée

> ⚠️ Attention (examen) : Suite à la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde a été jugée inconstitutionnelle. Depuis, le salarié licencié pour faute lourde conserve son droit à l'ICCP.

2.3. La procédure obligatoire (art. L1232-2 à L1232-6 du Code du travail)

La procédure de licenciement pour motif personnel est impérative. Tout manquement constitue une irrégularité pouvant entraîner la nullité ou l'inopposabilité du licenciement.

Étape 1 : La convocation à l'entretien préalable

• Envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.


• La lettre doit mentionner : l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu, et la possibilité pour le salarié de se faire assister (art. L1232-4 du Code du travail).


• Délai minimum : l'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (art. L1232-2 du Code du travail).

Étape 2 : L'entretien préalable

• Le salarié peut être assisté par un représentant du personnel ou, en l'absence d'institutions représentatives, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale (art. L1232-4 du Code du travail).


• L'employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié. Il ne peut pas prononcer le licenciement à ce stade.

Étape 3 : La notification du licenciement

• Le licenciement doit être notifié par LRAR.


• Délai minimum : la lettre ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l'entretien (art. L1232-6 du Code du travail).


• La lettre doit énoncer les motifs précis du licenciement (art. L1232-6 al. 2). À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

> 📌 Depuis l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après la notification, sur demande du salarié (dans un délai de 15 jours après la notification). En l'absence de demande, l'insuffisance de motivation constitue une irrégularité mais n'est plus automatiquement assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.4. Le licenciement disciplinaire : la règle du délai de prescription

• Prescription des faits fautifs : l'employeur ne peut engager de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits (art. L1332-4 du Code du travail), sauf si ces faits ont donné lieu à des poursuites pénales.


• Non bis in idem : l'employeur ne peut sanctionner deux fois le même fait fautif (art. L1331-1 du Code du travail).

2.5. Les droits financiers du salarié licencié

L'indemnité légale de licenciement (art. L1234-9 du Code du travail et R1234-1 du Code du travail) :

• Versée à tout salarié ayant 8 mois d'ancienneté minimum (seuil issu de l'ordonnance de 2017).


• Calcul légal :

- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.