Discrimination et Harcèlement en Droit Social

UE3 — Droit social

DCG

Niveau L3

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Introduction

La lutte contre la discrimination et le harcèlement au travail constitue l'un des axes majeurs du droit social contemporain. La France s'est dotée d'un arsenal législatif parmi les plus complets d'Europe, dont les fondements reposent sur le Code du travail, le Code pénal, mais aussi sur des directives européennes transposées en droit interne. La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations constitue un texte central, complété par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel concernant notamment le harcèlement sexuel.

L'employeur est soumis à une obligation générale de prévention (article L4121-1 du Code du travail) qui lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui inclut la prévention des risques psychosociaux, de la discrimination et du harcèlement.

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I. La Discrimination en Droit du Travail

A. Définition légale

Aux termes de la loi du 27 mai 2008 et du Code du travail, constitue une discrimination toute distinction opérée entre des personnes physiques à raison de l'un des critères protégés énumérés par la loi, qui n'est pas justifiée par un but légitime et proportionné.

L'article L1132-1 du Code du travail dresse la liste des critères de discrimination prohibés. À ce jour, cette liste comprend 25 critères incluant notamment :

• L'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation ou l'identité sexuelle, l'identité de genre


• L'âge, la situation de famille, la grossesse


• Les caractéristiques génétiques


• La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique


• L'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation


• Les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes


• Les convictions religieuses


• L'apparence physique, le lieu de résidence, le nom de famille


• L'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap


• La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

> Point important : La discrimination est prohibée à toutes les étapes de la relation de travail : offre d'emploi, recrutement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation, rémunération, formation, renouvellement de contrat, sanction disciplinaire et licenciement (article L1132-1 CT).

B. Les formes de discrimination

Type	Définition légale	Exemple concret
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Discrimination directe	Traitement moins favorable fondé sur un critère protégé	Refuser d'embaucher une femme enceinte en raison de sa grossesse
Discrimination indirecte	Disposition, critère ou pratique apparemment neutre mais désavantageant particulièrement des personnes partageant un critère protégé	Exiger une disponibilité totale le week-end sans justification, excluant de facto certains pratiquants religieux
Discrimination par association	Traitement défavorable lié aux caractéristiques d'un proche	Discriminer un salarié en raison du handicap de son enfant
Discrimination sur injonction	Instruction donnée de discriminer	Consigne donnée à un recruteur de ne retenir aucun candidat de plus de 45 ans

Source : loi du 27 mai 2008 portant transposition des directives européennes 2000/43/CE et 2000/78/CE

C. Les exceptions légales

L'article L1133-1 du Code du travail pose le principe selon lequel les différences de traitement fondées sur un critère protégé ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, sous réserve que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Exemples reconnus :

• Exiger d'un comédien qu'il soit d'une nationalité particulière pour un rôle spécifique


• Exiger d'un représentant de commerce qu'il maîtrise la langue du pays de prospection


• Les mesures de discrimination positive légalement prévues (accord de branche, plans d'égalité professionnelle — article L1133-4 CT)

D. Le régime de la preuve : un aménagement essentiel

L'article L1134-1 du Code du travail organise un partage de la charge de la preuve dérogatoire au droit commun :

1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte
2. Il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Ce mécanisme est fondamental : le demandeur n'a pas à prouver la discrimination, mais seulement à rendre plausible son existence. La Cour de cassation (Soc., 23 novembre 2005) a confirmé cette interprétation.

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II. Le Harcèlement Moral

A. Définition légale

L'article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme :

> « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Trois éléments constitutifs sont à retenir :

Élément	Précision
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Agissements répétés	Un acte isolé ne suffit pas (sauf exceptions jurisprudentielles pour des actes d'une gravité extrême)
Dégradation des conditions de travail	Critère objectif apprécié indépendamment de l'intention de l'auteur
Atteinte potentielle à la dignité, santé ou avenir professionnel	L'effet est alternatif, pas cumulatif

> Jurisprudence clé : La Cour de cassation (Soc., 10 novembre 2009, n°07-45.321) a précisé que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de nuire de son auteur. L'employeur peut donc être condamné même s'il n'avait pas conscience de harceler.

B. Les formes de harcèlement moral

• Harcèlement managérial : méthodes de management excessivement autoritaires, objectifs irréalisables, surveillance abusive


• Harcèlement horizontal : entre collègues de même niveau hiérarchique


• Harcèlement descendant : d'un supérieur vers un subordonné


• Harcèlement ascendant (plus rare) : d'un subordonné vers son supérieur