Rupture du contrat de travail

BTS GPME – Gestion des Ressources Humaines
Référentiel : Arrêté du 19 février 2018 – Bloc de compétences 3 : Gérer le personnel

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Introduction

La rupture du contrat de travail constitue l'un des actes les plus encadrés du droit du travail français. Pour un gestionnaire de PME, maîtriser les différents modes de rupture, leurs procédures et leurs conséquences juridiques et financières est indispensable afin de protéger l'entreprise contre tout risque de contentieux prud'homal et d'assurer un traitement équitable des salariés.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut prendre fin de plusieurs façons : à l'initiative du salarié, à l'initiative de l'employeur, ou d'un commun accord. Le contrat à durée déterminée (CDD), quant à lui, obéit à des règles spécifiques de rupture anticipée. Chaque mode de rupture déclenche des obligations précises, notamment en matière de préavis, d'indemnités et de documents à remettre au salarié.

> Base légale principale : Code du travail, Livre II, Titre III (articles L. 1231-1 et suivants)

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I. Les modes de rupture du CDI

1. La démission

#### Définition et caractéristiques

La démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive du salarié. Elle doit exprimer une volonté claire, sérieuse et non équivoque de quitter l'entreprise (jurisprudence constante de la Cour de cassation). Une simple menace verbale de démission ne peut être requalifiée en démission.

Base légale : Article L. 1237-1 du Code du travail

#### Le préavis

Le salarié démissionnaire est tenu de respecter un préavis dont la durée est fixée par :

• la convention collective applicable à l'entreprise,


• le contrat de travail,


• ou, à défaut, les usages de la profession.

L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécuter, mais il doit alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Exemple concret : Sara, assistante administrative, démissionne le 15 mars. Sa convention collective prévoit un préavis d'un mois. Son dernier jour de travail sera le 15 avril, sauf accord de dispense avec son employeur.

#### Conséquences financières

Élément	Démission classique
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Indemnité de licenciement	❌ Non
Indemnité compensatrice de congés payés	✅ Oui (congés acquis non pris)
Allocations chômage (France Travail)	❌ Non, sauf démission légitime

#### Les démissions légitimes ouvrant droit aux allocations chômage

Conformément à la réglementation de l'assurance chômage (Règlement d'assurance chômage), certaines démissions sont considérées comme légitimes et ouvrent droit aux allocations. Parmi les cas reconnus :

• Démission pour suivre un conjoint ou partenaire de PACS qui change de lieu de résidence pour raisons professionnelles


• Démission consécutive à un mariage ou PACS entraînant un changement de résidence


• Démission pour non-paiement du salaire par l'employeur


• Démission suite à des actes délictueux de l'employeur (harcèlement moral ou sexuel reconnu)

> ⚠️ Depuis la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », une démission peut également ouvrir droit aux allocations dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR / opérateur du CEP).

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2. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est la rupture à l'initiative de l'employeur, fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).

#### Les différents types de fautes

Type de faute	Définition	Préavis	Indemnité de licenciement	Indemnité CP
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Faute simple	Manquement sans gravité suffisante pour maintien immédiat impossible	✅ Oui	✅ Oui (si ≥ 8 mois d'ancienneté)	✅ Oui
Faute grave	Manquement rendant impossible le maintien dans l'entreprise	❌ Non	❌ Non	✅ Oui
Faute lourde	Faute commise avec intention de nuire à l'employeur	❌ Non	❌ Non	❌ Non (sauf disposition conventionnelle)

> Base légale : Articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail

Exemples concrets :

• Faute simple : retards répétés malgré avertissement écrit, insuffisance de résultats


• Faute grave : abandon de poste, insubordination caractérisée, divulgation de secrets professionnels


• Faute lourde : détournement de fonds au préjudice de l'entreprise, sabotage volontaire d'équipements

#### Le motif non fautif

Le licenciement pour motif personnel peut également être non disciplinaire :

• Insuffisance professionnelle : le salarié ne remplit pas ses missions de façon satisfaisante, sans faute de sa part


• Inaptitude physique constatée par le médecin du travail (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail)

> ⚠️ En cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l'employeur doit proposer un reclassement et verser une indemnité spéciale de licenciement doublée.

#### La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure est impérative sous peine de nullité ou d'irrégularité (articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail) :

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ÉTAPE 1 – Convocation à entretien préalable
└── Par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge
└── Mention : objet, date, heure, lieu de l'entretien, possibilité de se faire assister

ÉTAPE 2 – Délai minimum de 5 jours ouvrables
└── Entre la présentation de la convocation et l'entretien

ÉTAPE 3 – Entretien préalable