Recrutement et Intégration

BTS GPME – Gestion des Ressources Humaines
Référentiel : Arrêté du 19 février 2018 – Bloc de compétences 3 : Gérer le personnel

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Introduction

Le recrutement et l'intégration constituent deux processus indissociables de la gestion des ressources humaines. Pour une PME, ils représentent un enjeu stratégique majeur : mal maîtrisés, ils engendrent des coûts importants (coût d'un recrutement raté, turnover élevé, perte de productivité) et exposent l'entreprise à des risques juridiques. La réglementation encadre strictement chaque étape, du respect de l'égalité de traitement lors de la sélection (Article L.1132-1 du Code du travail) jusqu'aux formalités obligatoires d'embauche.

Le gestionnaire de PME doit maîtriser l'ensemble de ce processus, de la définition du besoin jusqu'au suivi de la période d'essai, en garantissant la conformité légale et l'efficacité opérationnelle.

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I. La Définition du Besoin en Recrutement

1.1 Identifier l'origine du besoin

Avant tout recrutement, l'entreprise doit analyser et justifier son besoin. Trois grandes origines peuvent être identifiées :

Origine du besoin	Description	Exemple
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Remplacement	Départ d'un salarié (démission, retraite, licenciement, fin de CDD)	Un comptable part à la retraite après 20 ans dans l'entreprise
Création de poste	Développement de l'activité ou nouvelle compétence nécessaire	Une PME se développe à l'export et crée un poste de chargé export
Surcroît temporaire d'activité	Accroissement ponctuel de la charge de travail	Un traiteur recrute en CDD pour la saison estivale

1.2 La fiche de poste

La fiche de poste est le document de référence qui formalise le besoin. Elle se distingue du profil de poste (description des compétences attendues du candidat).

Une fiche de poste complète comprend :

• L'intitulé du poste et la classification conventionnelle (selon la convention collective applicable)


• Le positionnement hiérarchique (rattachement N+1, liens fonctionnels)


• Les missions principales et secondaires


• Les responsabilités et le périmètre d'action


• Les conditions d'exercice (lieu, horaires, déplacements, conditions particulières)


• La rémunération envisagée

> Attention : La rédaction de la fiche de poste doit respecter le principe de non-discrimination. L'Article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, les convictions religieuses ou politiques, l'orientation sexuelle, etc. Ainsi, une offre d'emploi ne peut pas mentionner une tranche d'âge ou un sexe requis (sauf dérogations très limitées et encadrées).

Exemple concret : Une TPE dans le secteur du bâtiment souhaite recruter un assistant de gestion. Elle ne peut pas rédiger dans son annonce « cherche femme dynamique » ni « profil idéal : 25-35 ans ». Elle doit formuler les compétences requises de manière neutre : « maîtrise des outils bureautiques, expérience en facturation et gestion des devis appréciée ».

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II. Le Sourcing : Trouver des Candidats

2.1 Les canaux de recrutement

Le sourcing désigne l'ensemble des méthodes et canaux utilisés pour identifier et attirer des candidats potentiels. Le choix du canal dépend du profil recherché, du budget et des délais.

Canal	Avantages	Limites	Adapté pour
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France Travail (ex Pôle Emploi)	Gratuit, large diffusion	Volume important de candidatures à trier	Profils opérationnels, employés
Sites d'emploi généralistes (Indeed, Monster)	Large audience	Coût variable, concurrence forte	La plupart des profils
LinkedIn et réseaux professionnels	Ciblage précis, approche directe	Abonnement pour fonctions avancées	Cadres, techniciens spécialisés
APEC	Spécialisé cadres	Réservé aux cadres	Postes d'encadrement
Cooptation	Candidats de confiance, intégration facilitée	Risque de fermeture du réseau	Tous profils
Cabinets de recrutement	Gain de temps, expertise	Coût élevé (% du salaire annuel)	Postes stratégiques
Écoles / CFA	Recrutement de jeunes, alternance	Profils sans expérience	Apprentis, stagiaires
Candidatures spontanées	Faible coût, motivation du candidat	Profils pas toujours disponibles	Variable

2.2 La rédaction de l'offre d'emploi

L'offre d'emploi doit être claire, précise et conforme à la loi. Elle doit indiquer :

• La nature du contrat (CDI, CDD, alternance…)


• Le poste et les missions


• Le lieu de travail


• Les compétences et qualifications attendues


• La rémunération (de plus en plus attendue par les candidats et recommandée par les bonnes pratiques RH)

Obligation légale : Depuis la loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen), les offres d'emploi ne peuvent pas exiger une photographie du candidat. La mention « CV avec photo » est tolérée si elle reste optionnelle, mais peut constituer un risque discriminatoire.

Exemple concret : Une PME de 12 salariés spécialisée dans la maintenance industrielle publie une offre pour un technicien. Elle diffuse l'annonce sur France Travail (gratuit) et LinkedIn. Elle contacte également le CFA local pour proposer un contrat d'apprentissage, ce qui lui permettrait de bénéficier d'aides financières à l'embauche d'un alternant.

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III. La Sélection des Candidatures

3.1 Le tri des candidatures

Le tri des CV et lettres de motivation constitue la première phase de sélection. Il doit s'appuyer sur des critères objectifs et préalablement définis, en lien avec les exigences du poste, pour éviter tout risque de discrimination.

Outils utilisés :

• Grille de sélection : tableau comparatif des critères (formation, expérience, compétences techniques, disponibilité)


• Logiciels ATS (Applicant Tracking System) : utilisés dans les structures plus importantes pour automatiser le tri

3.2 Les méthodes de sélection

Méthode	Description	Points de vigilance
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Entretien téléphonique	Premier filtre, évaluation de la motivation et disponibilité	Court (15-20 min), questions standardisées
Entretien individuel	Échange approfondi sur le parcours, les compétences, la motivation	Préparer une grille d'évaluation
Entretien collectif	Observation des candidats en groupe	Mise en situation, dynamique de groupe
Tests techniques	Évaluation des compétences métier (rédaction, comptabilité, code…)	Doit être en lien direct avec le poste
Tests psychométriques	Évaluation de la personnalité ou des aptitudes	Usage encadré, résultats non opposables seuls
Mise en situation professionnelle	Simulation d'une tâche réelle	Méthode reconnue comme fiable (méthode des habiletés)

> Encadrement légal de l'entretien : L'Article L.1221-6 du Code du travail précise que les informations demandées au candidat doivent avoir « un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ». Un recruteur ne peut pas demander l'état de santé, la situation familiale, les convictions religieuses ou les projets de grossesse d'une candidate.

Exemple concret : Lors d'un entretien pour un poste d'assistant(e) de gestion dans une PME industrielle, le recruteur demande à la candidate : « Prévoyez-vous d'avoir des enfants prochainement ? ». Cette question est illégale au regard de l'Article L.1132-1 du Code du travail. La candidate peut refuser de répondre sans que cela lui soit reproché.

3.3 La grille d'évaluation des entretiens