La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

BTS SAM – Gestion des Ressources Humaines
Référentiel : Arrêté du 15 octobre 2018

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Introduction

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un axe fondamental de la politique des ressources humaines dans les organisations. Elle s'inscrit dans une logique d'anticipation et de prospective : plutôt que de subir les évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, l'entreprise cherche à les anticiper pour adapter ses ressources humaines en conséquence.

Pour le BTS SAM, la GPEC est un processus transversal qui mobilise des compétences en gestion administrative (suivi des dossiers RH, tableaux de bord), en communication (conduite d'entretiens, rédaction de documents RH) et en gestion de projet (planification des actions de formation et de recrutement).

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1. Définition et cadre juridique de la GPEC

1.1 Définition

La GPEC est une démarche de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, qui vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences), en fonction de son plan stratégique.

Elle repose sur trois axes complémentaires :

• Anticiper : identifier les évolutions prévisibles des métiers et des compétences


• Adapter : mettre en place des actions pour réduire les écarts constatés


• Accompagner : soutenir les salariés dans leur parcours professionnel

1.2 Cadre juridique

La GPEC est encadrée par plusieurs textes législatifs qu'il convient de connaître :

Texte	Contenu principal
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Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (dite loi Borloo)	Crée l'obligation de négocier sur la GPEC tous les 3 ans pour les entreprises d'au moins 300 salariés (article L. 2242-20 du Code du travail)
Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle	Réforme le financement de la formation, crée le Compte Personnel de Formation (CPF)
Loi du 5 septembre 2018 (dite loi « Avenir professionnel »)	Transforme le CPF en euros, crée France Compétences, renforce l'alternance
Article L. 2242-20 du Code du travail	Fixe l'obligation triennale de négociation sur la GPEC dans les entreprises de 300 salariés et plus

> À noter pour l'examen : L'obligation légale de négocier sur la GPEC ne concerne que les entreprises d'au moins 300 salariés et les groupes dont l'effectif dépasse ce seuil en France (article L. 2242-20 du Code du travail). Les entreprises plus petites peuvent néanmoins mettre en place une démarche GPEC de façon volontaire.

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2. Les enjeux de la GPEC

2.1 Pour l'entreprise

La GPEC répond à plusieurs enjeux stratégiques :

• Enjeu de compétitivité : maintenir un niveau de compétences aligné avec les évolutions du marché et de la concurrence


• Enjeu d'adaptation : faire face aux mutations technologiques (numérisation, automatisation, intelligence artificielle) sans rupture organisationnelle


• Enjeu financier : réduire les coûts liés aux recrutements d'urgence, aux erreurs de casting ou aux restructurations non anticipées


• Enjeu social : limiter les licenciements économiques en anticipant les reconversions

2.2 Pour le salarié

Du côté du salarié, la GPEC représente :

• Une visibilité sur les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise


• Un accompagnement dans le développement des compétences


• Une sécurisation du parcours professionnel


• Une meilleure employabilité, y compris en dehors de l'entreprise

2.3 Exemple concret

Une PME spécialisée dans l'impression offset constate une baisse régulière de la demande pour ses produits physiques au profit du digital. Plutôt que d'attendre une baisse d'activité critique, elle engage une démarche GPEC : elle identifie les salariés dont les postes sont menacés à moyen terme, évalue leurs compétences transférables (maîtrise des couleurs, sens esthétique, connaissance des supports) et met en place un plan de formation vers les métiers du web design et de la communication numérique. Les salariés concernés sont accompagnés, leur emploi est sécurisé et l'entreprise dispose de nouvelles compétences stratégiques.

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3. Les étapes d'une démarche GPEC

La GPEC s'articule autour de quatre grandes étapes qui forment un cycle continu.

Étape 1 – L'état des lieux : le diagnostic RH

Il s'agit d'établir une photographie précise de la situation actuelle de l'entreprise sur deux plans :

a) L'analyse quantitative des emplois

• Répartition des effectifs par catégorie, âge, ancienneté, contrat


• Pyramide des âges (outil essentiel pour anticiper les départs à la retraite)


• Taux de turnover, d'absentéisme, de mobilité interne

b) L'analyse qualitative des compétences

• Recensement des compétences disponibles via les entretiens professionnels et les fiches de poste


• Identification des compétences clés et des compétences rares


• Repérage des postes sensibles (risque de vacance) et des métiers en évolution

> Outil associé : La cartographie des emplois et des compétences permet de visualiser l'ensemble des métiers de l'entreprise et les compétences associées. Elle sert de base à toute démarche GPEC.

Étape 2 – La projection : anticiper les besoins futurs

L'entreprise analyse son environnement pour identifier les évolutions probables qui impacteront ses besoins en emplois et compétences :