L'Administration du Personnel

BTS SAM – Gestion des Ressources Humaines
Référentiel : Arrêté du 15 octobre 2018

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> Compétences visées (référentiel BTS SAM) :
> - Assurer la gestion administrative du personnel
> - Produire des documents administratifs liés aux RH
> - Contribuer au suivi des obligations légales de l'employeur
> - Participer à la mise en œuvre de la politique RH de l'organisation

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Introduction : Qu'est-ce que l'administration du personnel ?

L'administration du personnel désigne l'ensemble des activités administratives, juridiques et organisationnelles qui accompagnent la vie du salarié dans l'entreprise, de son recrutement jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Elle constitue le socle opérationnel de la fonction RH.

Dans le cadre du BTS SAM, l'assistant(e) de manager est un acteur clé de cette administration : il/elle prépare les documents contractuels, suit les dossiers individuels, gère les plannings, calcule les éléments de paie ou encore prépare les entretiens professionnels.

L'administration du personnel s'articule autour de quatre piliers :

Pilier	Contenu principal
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1. Le recrutement et l'intégration	Définition du besoin, sélection, onboarding
2. La gestion des contrats	Types de contrats, modifications, ruptures
3. La gestion de la paie	Éléments de rémunération, bulletin de salaire
4. Le suivi des parcours professionnels	Entretiens, formation, GPEC

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I. Le Recrutement et l'Intégration

1.1 Le processus de recrutement

Le recrutement est une démarche structurée visant à pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé. Il suit un processus en plusieurs étapes :

#### Étape 1 – L'analyse du besoin et la définition du poste

Avant toute diffusion d'offre, l'employeur doit formaliser :

• La fiche de poste : description des missions, du positionnement hiérarchique, des conditions de travail


• Le profil de compétences : savoirs (connaissances théoriques), savoir-faire (compétences techniques), savoir-être (aptitudes comportementales)

> Exemple concret : Une PME spécialisée dans le conseil en gestion souhaite créer un poste d'assistant(e) de direction. Avant de rédiger l'annonce, la direction RH organise une réunion avec le directeur concerné afin de déterminer : les missions prioritaires (accueil téléphonique, gestion d'agenda, préparation de réunions), le niveau de qualification requis (BTS SAM ou équivalent), les horaires et le lieu de travail.

#### Étape 2 – La diffusion de l'offre

L'offre d'emploi peut être diffusée via :

• France Travail (anciennement Pôle Emploi), service public de l'emploi


• Les CVthèques (LinkedIn, Indeed, APEC pour les cadres)


• Le réseau interne de l'entreprise (mobilité interne)


• Les cabinets de recrutement ou agences d'intérim (Adecco, Manpower, etc.)


• Les réseaux des établissements de formation (BTS, universités)

#### Étape 3 – La sélection des candidats

Outil de sélection	Description
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Tri des CV	Analyse rapide selon des critères prédéfinis
Lettre de motivation	Évaluation de la cohérence du projet professionnel
Entretien téléphonique	Premier contact de qualification
Entretien individuel	Échange approfondi avec le manager et/ou les RH
Tests de compétences	Exercices pratiques (frappe, tableur, rédaction)
Mise en situation	Simulation d'une tâche liée au poste

> Exemple concret : Pour recruter un(e) assistant(e) SAM dans un cabinet d'expertise comptable, les RH organisent : un tri de CV sur critères objectifs (diplôme, expérience), un entretien téléphonique de 15 minutes, puis une mise en situation bureautique (rédaction d'un compte rendu à partir de notes). Cette approche structurée réduit les biais de sélection.

#### Étape 4 – L'intégration (onboarding)

L'intégration est une phase souvent sous-estimée mais déterminante pour la fidélisation du collaborateur. Elle comprend :

• L'accueil administratif : signature du contrat, remise du livret d'accueil, création des accès informatiques


• La présentation de l'équipe et de l'organisation


• Le parcours d'intégration : tutorat, formation aux outils internes, suivi par un référent

> Référence théorique : Le modèle de socialisation organisationnelle de Van Maanen et Schein (1979) distingue plusieurs tactiques d'intégration (individuelle/collective, formelle/informelle, séquentielle/aléatoire) qui influencent la capacité du nouvel arrivant à s'approprier son rôle.

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II. La Gestion des Contrats de Travail

2.1 Les différents types de contrats

Le contrat de travail est régi par le Code du travail (articles L.1221-1 et suivants). Il établit un lien de subordination juridique entre l'employeur et le salarié.

#### Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

• Définition : Contrat de droit commun, sans terme fixé (article L.1221-2 du Code du travail)


• Forme : Peut être verbal pour les CDI à temps complet, mais un écrit est fortement recommandé ; obligatoire pour le CDI à temps partiel


• Période d'essai : Variable selon la convention collective et la catégorie professionnelle

#### Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

• Définition : Contrat dérogatoire au CDI, autorisé uniquement dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L.1242-2 du Code du travail)


• Motifs légaux de recours :

Motif	Exemple
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Remplacement d'un salarié absent	Congé maternité, maladie
Accroissement temporaire d'activité	Pic de commandes, projet spécifique
Emplois saisonniers	Tourisme, agriculture
Contrats aidés	Contrat d'apprentissage, de professionnalisation

• Durée maximale : En principe 18 mois, renouvellement inclus (article L.1243-13 du Code du travail)


• Prime de précarité : À l'issue du CDD (sauf exception), le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue (article L.1243-8 du Code du travail)

> ⚠️ Attention : Le recours au CDD en dehors des cas prévus par la loi expose l'employeur à une requalification en CDI par le Conseil de prud'hommes.

#### Le Contrat de Travail Temporaire (intérim)

• Tripartite : entreprise utilisatrice / entreprise de travail temporaire (ETT) / salarié intérimaire