Le droit du travail dans la PME

BTS GPME – Droit et Environnement de la PME
Référentiel : Arrêté du 19 février 2018

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Introduction

Le droit du travail constitue l'un des piliers de la gestion des ressources humaines au sein d'une PME. Il encadre l'ensemble des relations juridiques entre l'employeur et ses salariés, depuis le recrutement jusqu'à la rupture du contrat de travail. Pour l'assistant(e) de gestion en PME, la maîtrise de ces règles est une compétence opérationnelle directement attendue dans le référentiel BTS GPME (Bloc de compétences 3 – Gérer le personnel et contribuer au développement RH).

Les PME, qui représentent la grande majorité du tissu économique français, sont soumises aux mêmes obligations légales que les grandes entreprises, mais disposent souvent de ressources humaines plus limitées pour en assurer le suivi. L'assistant(e) de gestion joue alors un rôle central dans la veille juridique, la production des documents RH obligatoires et la communication avec les partenaires sociaux.

Ce chapitre couvre les sources du droit du travail, les obligations de l'employeur, les droits des salariés, les formalités d'embauche et de gestion courante, ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement.

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I. Les sources du droit du travail

A. La hiérarchie des normes en droit du travail

Le droit du travail repose sur un principe de faveur : chaque source de rang inférieur ne peut être moins favorable au salarié que la source de rang supérieur (sauf dispositions légales dérogatoires introduites notamment par les lois El Khomri de 2016 et les ordonnances Macron de 2017).

Rang	Source	Exemples
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1	Constitution et principes généraux du droit	Droit de grève (Préambule 1946), droit syndical
2	Traités internationaux et droit européen	Directives UE sur le temps de travail (2003/88/CE)
3	Lois et ordonnances	Code du travail (L.1111-1 et suivants)
4	Décrets et arrêtés	Décrets sur le SMIC, les EPI
5	Conventions collectives de branche	Convention collective de la métallurgie, du commerce de détail...
6	Accords d'entreprise	Accord télétravail, accord d'intéressement
7	Contrat de travail	Clauses individuelles négociées
8	Usage et engagement unilatéral de l'employeur	Prime d'ancienneté instaurée par usage

> ⚠️ Attention : Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites « ordonnances Macron »), dans certains domaines, l'accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche, même s'il est moins favorable. Ce renversement partiel du principe de faveur est un point important à connaître.

B. Le Code du travail

Le Code du travail est la principale source de droit positif. Il est structuré en huit parties :

• Partie 1 : Relations individuelles de travail


• Partie 2 : Relations collectives de travail


• Partie 3 : Durée du travail, salaire, intéressement


• Partie 4 : Santé et sécurité au travail


• Partie 5 : L'emploi


• Partie 6 : Formation professionnelle tout au long de la vie


• Partie 7 : Dispositions particulières à certaines professions


• Partie 8 : Contrôle de l'application de la législation du travail

C. Les conventions collectives

Une convention collective est un accord écrit négocié entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et une ou plusieurs organisations patronales. Elle adapte et améliore les dispositions légales pour un secteur d'activité donné (art. L.2221-1 et suivants du Code du travail).

Exemple concret : La PME « Menuiseries Duperron » (12 salariés) relève de la Convention collective nationale du Bois (IDCC 63). Cette convention prévoit des grilles de classification et de salaires minima spécifiques que l'employeur doit respecter, même si elles sont supérieures au SMIC.

Pour identifier la convention collective applicable, l'assistant(e) de gestion peut consulter :

• Le site legifrance.gouv.fr (rubrique Conventions collectives)


• Le code APE/NAF de l'entreprise


• La fiche de paie (la convention doit y être mentionnée, cf. art. R.3243-1 du Code du travail)

D. Le règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (art. L.1311-2 du Code du travail), le règlement intérieur fixe les règles en matière de discipline, d'hygiène et de sécurité. Dans les PME de moins de 50 salariés, il est facultatif mais conseillé.

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II. La formation du contrat de travail

A. Définition et conditions de validité

Le contrat de travail est défini par la jurisprudence de la Cour de cassation comme la convention par laquelle une personne physique (le salarié) s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination juridique d'une autre personne (l'employeur), moyennant rémunération.

Les trois éléments constitutifs sont :
1. Une prestation de travail
2. Une rémunération (salaire)
3. Un lien de subordination juridique (critère déterminant selon la jurisprudence : Cass. soc., 22 juillet 1954 ; Cass. soc., 13 novembre 1996, Société Générale)

> Le lien de subordination se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

B. Les différents types de contrats de travail

Type de contrat	Cadre légal	Durée	Particularités
----------------	-------------	-------	----------------
CDI (Contrat à Durée Indéterminée)	Art. L.1221-1 C. trav.	Illimitée	Contrat de droit commun
CDD (Contrat à Durée Déterminée)	Art. L.1242-1 et s. C. trav.	Limitée	Liste des cas de recours limitative
CTT (Contrat de Travail Temporaire / Intérim)	Art. L.1251-1 et s. C. trav.	Limitée	Triangulaire : entreprise utilisatrice, ETT, salarié
Contrat d'apprentissage	Art. L.6221-1 et s. C. trav.	1 à 3 ans	Alternance formation/entreprise
Contrat de professionnalisation	Art. L.6325-1 et s. C. trav.	6 à 12 mois	Formation qualifiante
Contrat à temps partiel	Art. L.3123-1 et s. C. trav.	Illimitée ou limitée	Durée inférieure à la durée légale

Points clés sur le CDD :

• Les motifs de recours sont limitativement énumérés par la loi (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers…)


• Durée maximale : en principe 18 mois renouvellement compris (art. L.1242-8 du Code du travail)


• Versement d'une indemnité de fin de contrat (IFC) égale à 10 % de la rémunération totale brute à l'échéance (art. L.1243-8 du Code du travail), sauf cas d'exclusion (contrat saisonnier, apprentissage, refus du salarié d'un CDI...)

C. Les clauses particulières