La Formation des Vendeurs

BTS MCO – Management de l'Équipe Commerciale | Bloc E4 – MGUC

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Introduction

Dans un contexte commercial en constante évolution (digitalisation des parcours d'achat, montée en puissance de l'omnicanalité, évolution des attentes clients), la formation des vendeurs constitue un levier stratégique majeur pour le manager d'unité commerciale. Elle ne se limite pas à transmettre des techniques de vente : elle vise à développer l'ensemble des compétences nécessaires à la performance commerciale durable de l'équipe.

En BTS MCO, la formation des vendeurs s'inscrit dans la mission de management de l'équipe commerciale (Bloc E4 – MGUC) : le manager doit savoir identifier les besoins en formation, concevoir ou sélectionner des dispositifs adaptés, et en évaluer les résultats.

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I. Le cadre légal de la formation professionnelle

1.1 Les textes de référence

La formation professionnelle en France est encadrée par plusieurs textes fondamentaux :

• Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale : elle réforme le financement de la formation et crée le Compte Personnel de Formation (CPF).


• Loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (dite loi Avenir Professionnel) : elle transforme le CPF en euros (et non plus en heures), renforce l'apprentissage et simplifie le plan de formation.


• Articles L.6311-1 et suivants du Code du travail : ils définissent les actions concourant au développement des compétences et les obligations de l'employeur.

1.2 Les obligations de l'employeur

Selon l'article L.6321-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation légale se traduit concrètement par :

Obligation	Contenu
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Plan de développement des compétences	Document planifiant les actions de formation de l'entreprise (ex-plan de formation)
Entretien professionnel	Entretien bisannuel obligatoire pour chaque salarié (art. L.6315-1 du Code du travail)
CPF	Alimentation du Compte Personnel de Formation du salarié
Contribution à la formation	Versement d'une contribution légale à un opérateur de compétences (OPCO) selon la taille de l'entreprise

> Point clé : Le plan de développement des compétences remplace depuis 2019 l'ancien « plan de formation ». Il distingue les formations obligatoires (maintien dans l'emploi) des formations non obligatoires (développement des compétences).

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II. L'identification des besoins en formation

2.1 L'analyse des écarts de compétences

Avant de concevoir un plan de formation, le manager doit identifier les besoins réels de son équipe. Cette démarche repose sur l'analyse de l'écart entre :

• Les compétences requises par le poste (référentiel de compétences, fiche de poste)


• Les compétences actuelles du vendeur (évaluation, entretien annuel, observation terrain)

> Écart de compétences = Compétences requises – Compétences actuelles

Cet écart peut porter sur trois dimensions :

Dimension	Définition	Exemple concret
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Savoir	Connaissances théoriques	Ne pas maîtriser les caractéristiques d'un nouveau produit
Savoir-faire	Compétences techniques et pratiques	Difficulté à traiter les objections clients
Savoir-être	Attitudes et comportements professionnels	Manque d'écoute active en situation de vente

2.2 Les sources d'identification des besoins

Le manager peut s'appuyer sur plusieurs sources pour identifier les besoins en formation :

• L'entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans, art. L.6315-1 du Code du travail) : échange sur les perspectives d'évolution et les besoins en formation


• L'entretien annuel d'évaluation : bilan des performances et identification des axes d'amélioration


• L'observation terrain : accompagnement du vendeur en situation réelle de vente (double écoute, visite mystère)


• Les indicateurs de performance commerciale : analyse du taux de transformation, du panier moyen, du taux de fidélisation, du NPS (Net Promoter Score)


• Les remontées clients : réclamations, enquêtes de satisfaction


• Les évolutions de l'environnement : nouveaux produits, nouveau système d'encaissement, nouvelles réglementations

2.3 La matrice de compétences

Le manager peut formaliser les besoins en formation à l'aide d'une matrice des compétences, tableau croisant vendeurs et compétences clés, avec un niveau de maîtrise pour chacun.

Exemple de matrice simplifiée :

Compétences	Vendeur A	Vendeur B	Vendeur C
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Connaissance produit	✅ Maîtrisé	⚠️ À renforcer	❌ À former
Techniques de vente	✅ Maîtrisé	✅ Maîtrisé	⚠️ À renforcer
Gestion des objections	⚠️ À renforcer	❌ À former	✅ Maîtrisé
Utilisation du CRM	❌ À former	⚠️ À renforcer	✅ Maîtrisé

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III. Les types de formation

3.1 Selon le moment dans la carrière

Type	Public visé	Objectif	Exemple
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Formation initiale	Nouveaux vendeurs (embauche, alternance)	Acquisition des bases du métier	Parcours d'intégration d'un vendeur en GSS
Formation continue	Vendeurs en poste	Mise à jour et développement des compétences	Formation aux nouvelles techniques de vente omnicanale
Formation de reconversion	Vendeurs changeant de métier ou de secteur	Acquisition de nouvelles compétences métier	Formation d'un vendeur textile reconverti en conseiller en produits high-tech