La gestion des ressources humaines et la GEPP

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Introduction

La gestion des ressources humaines (GRH) désigne l'ensemble des pratiques, politiques et outils mis en œuvre par une organisation pour recruter, intégrer, développer, motiver et fidéliser ses salariés, tout en respectant le cadre légal. Elle articule une dimension stratégique (aligner les ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise) et une dimension opérationnelle (gérer les contrats, les rémunérations, les formations, les conflits).

Dans un contexte de mutations profondes du travail — digitalisation, flexibilisation, nouvelles formes d'emploi, vieillissement de la population active — la GRH doit anticiper les besoins futurs en compétences. C'est précisément l'objet de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), outil stratégique issu de la loi du 5 septembre 2018.

> Référentiel CEJM concerné : Thème 5 — L'organisation du travail et la GRH ; mutations du travail, relations collectives, GEPP, formation professionnelle, conditions de travail.

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I. La GRH : fondements théoriques et évolution

1.1 L'évolution historique de la GRH

La conception des ressources humaines a profondément évolué au fil du temps, passant d'une simple gestion administrative du personnel à une vision stratégique.

Période	Approche dominante	Auteurs de référence
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Fin XIXe – début XXe s.	Organisation scientifique du travail (OST) : division des tâches, rendement, contrôle strict	Taylor (1911), Fayol (1916)
1930–1960	École des relations humaines : importance des besoins sociaux, motivation	Mayo (expériences Hawthorne), Maslow (1943), Herzberg (1959)
1960–1980	Théories X et Y : conception de l'être humain au travail	McGregor (1960)
Depuis 1980	GRH stratégique : alignement RH/stratégie, compétences comme avantage concurrentiel	Porter (1985), Mintzberg (1990)

Frederick Taylor préconisait une décomposition des tâches et une rémunération au rendement, excluant toute autonomie du salarié. À l'opposé, Elton Mayo a démontré, lors des expériences de la Western Electric (1927-1932), que les conditions relationnelles et la reconnaissance influencent la productivité davantage que les seules conditions matérielles.

Abraham Maslow hiérarchise les besoins humains en cinq niveaux (physiologiques, sécurité, appartenance, estime, accomplissement). En GRH, cela implique qu'un salarié ne sera motivé par des challenges professionnels que si ses besoins de base (salaire, sécurité de l'emploi) sont d'abord satisfaits.

Frederick Herzberg distingue quant à lui :

• Les facteurs d'hygiène (salaire, conditions de travail, statut) : leur absence démotive, mais leur présence ne motive pas durablement ;


• Les facteurs de motivation (responsabilités, reconnaissance, contenu du travail) : ils génèrent une satisfaction durable.

> 📌 Application comptable-gestionnaire : Un cabinet d'expertise-comptable qui ne propose que des augmentations salariales (facteur d'hygiène) sans enrichir les missions confiées à ses collaborateurs junior risque, selon Herzberg, de ne pas résoudre le problème de turnover. L'attribution de dossiers plus complexes ou de missions de conseil constitue un facteur de motivation plus efficace.

Douglas McGregor (1960) oppose deux visions du salarié :

• Théorie X : le salarié est naturellement paresseux, il faut le contrôler et le contraindre (vision taylorienne) ;


• Théorie Y : le salarié cherche naturellement la responsabilité et peut s'autocontrôler si ses besoins sont satisfaits.

La GRH moderne s'inscrit majoritairement dans la théorie Y, favorisant l'autonomie, la délégation et la responsabilisation.

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1.2 Les composantes de la GRH

La GRH recouvre six grandes fonctions interdépendantes :

Composante	Contenu	Références légales
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Recrutement et intégration	Définition du poste, sourcing, sélection, onboarding	Art. L.1221-1 et s. C. trav.
Gestion des contrats de travail	Formes d'emploi, ruptures, droits et obligations	Art. L.1221-1, L.1242-1, L.1251-1 C. trav.
Rémunération	Salaire de base, primes, épargne salariale, SMIC	Art. L.3211-1 et s. C. trav.
Formation professionnelle	PDC, CPF, VAE, bilan de compétences, entretien professionnel	Loi 5 sept. 2018 ; art. L.6111-1 et s. C. trav.
Relations collectives	CSE, négociation collective, représentants du personnel	Ordonnances Macron 2017 ; art. L.2311-1 et s. C. trav.
Santé, sécurité et QVT/QVCT	Prévention des risques, RPS, conditions de travail	Art. L.4121-1 C. trav.

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II. Les mutations du travail et les nouvelles formes d'emploi

2.1 Les transformations contemporaines du travail

Le travail connaît des mutations structurelles que le référentiel CEJM identifie explicitement :

• La digitalisation : automatisation des tâches répétitives, essor des outils collaboratifs, travail à distance. Elle modifie les métiers (comptables amenés à davantage d'analyse et de conseil grâce à l'automatisation des saisies) ;


• La flexibilisation : les entreprises recherchent une adaptation rapide de leurs effectifs aux fluctuations de l'activité ;


• L'uberisation : plateformes numériques qui mettent en relation des travailleurs indépendants et des clients, remettant en cause la relation salariale classique (arrêt Cass. soc. 4 mars 2020, Uber) ;


• L'évolution des attentes des salariés : quête de sens, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, demande d'autonomie (en lien avec la théorie Y de McGregor).

> Joseph Schumpeter (théorie de la destruction créatrice) permet d'éclairer ces mutations : l'innovation technologique détruit certains emplois tout en en créant de nouveaux, imposant une adaptation permanente des compétences — justification même de la GEPP.

2.2 La diversité des formes d'emploi

Forme d'emploi	Définition	Cadre légal
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CDI	Contrat à durée indéterminée, forme de droit commun	Art. L.1221-2 C. trav.
CDD	Contrat à durée déterminée, pour raison précise et temporaire	Art. L.1242-1 et s. C. trav.
Intérim (travail temporaire)	Mise à disposition via une ETT (Entreprise de Travail Temporaire)	Art. L.1251-1 et s. C. trav.
Temps partiel	Durée inférieure à la durée légale (35h), avec garanties minimales	Art. L.3123-1 et s. C. trav.
Portage salarial	Travailleur autonome couvert par un statut salarial via une société de portage	Art. L.1254-1 et s. C. trav.
Auto-entrepreneuriat / micro-entreprise	Statut indépendant simplifié	Loi PACTE 2019
Télétravail	Travail hors locaux de l'entreprise, encadré contractuellement	Art. L.1222-9 C. trav. ; ANI télétravail 26 nov. 2020

> 📌 Exemple comptable-gestionnaire : Un cabinet d'expertise-comptable peut recourir à du portage salarial pour confier une mission de conseil fiscal ponctuelle à un expert indépendant, sans créer de lien de subordination juridique permanent. Le risque : une requalification en contrat de travail si les conditions d'exercice révèlent un lien de subordination (critère posé par la Cour de cassation).

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III. Les relations collectives de travail

3.1 Le Comité Social et Économique (CSE)